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“意外閹割”之提職有道

2007年9月4日，已點擊：24494次  來源：   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]

又到了公司一年一度的＂升職加薪檢討月＂，大伙兒都忙不迭的相互猜測和估摸著自己的前途，會不會又重演那討厭的《多收了三五斗》。 　　基本上由于老板領(lǐng)導有方，所以盡管大老板還是經(jīng)常在到處K人，但是還是沒有多少漏洞可以找。又或許是大老板深諳波特價值鏈的真理，所以對于品保這種“吃力不討好”的單位是非常＂刻�。⒌�，老板知道不易，所以都盡量能升的就升，能提的就提。老板幾近完美的＂人格魅力＂（就是不夠強勢）加上團隊的融洽，讓大家都“死心塌地”的跟著他。 　　公司的這種＂檢討＂并不單一，職位、職級、薪水三者，可以打出八種不同的組合拳。部門提報的結(jié)果往往會被不明就里的“一刀切”給“意外”地強行閹割，讓幾乎所有人都暗地里詛咒大老板，而往往又希望自己都能成為“萬里挑一”的“幸運兒”，但也也正是這種“官位”“緊縮政策”，使得能獲101、110、111分數(shù)的顯得異�？少F。 　　管理最怕遇到“無所圖”之人。而升職幾乎是所有人引頸以盼的，人往高處走嘛，畢竟。 　　尚記初入職場的第一天，被安排看流程文件，足足寫完了一支圓珠筆，看看表，離下班還有差不多近40分鐘。那時的心情是恨不得馬上把所有能學的東西都學完，用盡量短的時間走完別人要很長時間才走完的路。而升職恐怕也是其中的一個部分，雖然或許那時并沒有想那許多。 　　一分鐘經(jīng)理人提到分配任務(wù)要盡量簡潔，績效管理談到獎懲最重要是時機。最近在再同前老板mail往來的時候，又談到了前公司的這種“意外閹割”的政策，才想這并不僅是Cost Down，而是一種常忽略的管理手法，古代官場稱之為權(quán)術(shù)。 　　對于公司來講，最重要的永遠是業(yè)績，業(yè)績需要人來完成，而人需要激勵。最好的激勵，是榮譽（雖然僅僅是虛名，但人皆逐之）。升職是一種榮譽，姑且不論管理團隊直間接比率的問題（本文重點不在這），也是一種很好的激勵。 　　升職雖僅僅是一個虛名，對于組織來講，最大的作用是引導潛在升職人員更大程度的發(fā)揮自己的energy，為組織貢獻。其二是作為一種榜樣，讓大家都一同效仿，所以便成了無形的火車頭來帶動組織，這種火車頭，比任何一種高科技武器的威力都大。 　　利大則弊大，所以，升職也需要注意一些關(guān)鍵，“無功不受祿”，受則必害。如若無功受祿，領(lǐng)功之人可能遭遇“不測”，給團隊造成傷害，亦可能導致大家都爭相效之，“投機取巧”。 　　提職不能太“快”，太快則潛在的潛在升職人員的立功愿望受損，進取心淡化，對組織對成員均不利。 　　提職不能太“多”，物以稀為貴，多則濫，起不到激勵的作用。而管理團隊的“通貨膨脹”給組織帶來的影響通常是災難性的。升職概率越小，吸引力越大。 　　提職不能太“易”，即便兩個不同的人有著同樣的表現(xiàn)，也不要同時升。對于其中的某個人來講，這樣的績效是輕而易舉，而對另一個人來講則可能是付出了120%的努力，此種情況寧升后不升前。不升前，但要予以適當?shù)囊龑�，讓他能夠更上層樓，讓每個人體會升職的“不易”，不易則盡其所能，易則無所謂。 　　所以，聰明的老板往往故意把下屬的提升過程拉得很長，讓大家的這種“欲望”輕易不得滿足，以此來激勵大家努力奮斗，永不懈怠。當那時大老板，所采的“意外閹割”的政策便是這種手法的一種演繹。

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