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收入分配是一切體制、機(jī)制改革目的的最終體現(xiàn)，也是生產(chǎn)力(公司效率)進(jìn)一步提高的起點和關(guān)鍵；同時，它又是社會公平和公正體現(xiàn)的載體，是社會穩(wěn)定與否的催化劑。
因此，筆者在長期的追蹤和觀察中得到一
個強(qiáng)烈的感覺，似乎有必要對上市公司高管、中層與員工收入差距，關(guān)鍵是它們之間的變化及趨勢作一個調(diào)查，為研究公司治理中一個重要的環(huán)節(jié)--企業(yè)整體薪酬制度、激勵機(jī)制以及所有權(quán)文化的良性互動開一個頭，促進(jìn)更多的人來關(guān)注和研究收入分配差距的變化問題。
調(diào)查結(jié)果
筆者在2004年4月對滬市上市公司進(jìn)行的公司治理調(diào)查問卷中，設(shè)計了有關(guān)上市公司高管、中層與員工收入差距情況和變化的問題。設(shè)想是通過調(diào)查上市公司在上市前、上市初和現(xiàn)在三個不同時段的收入差距變化，以便真實地反映上市公司高管、中層和員工收入差距的現(xiàn)實狀況，并考察這個變化的趨勢。
在回收的208份有效問卷中，根據(jù)問卷的各類回答占總樣本的比例數(shù)統(tǒng)計如下：
數(shù)據(jù)分析
一、從整體形態(tài)上看，近幾年上市公司高管與員工的收入差距有了明顯的、帶有根本性的改變。
二、高管與員工收入差距各個類別所占樣本總數(shù)百分比的變化為：1-3倍持續(xù)大幅減少，在現(xiàn)在已經(jīng)為上市前的46.87%；3-5倍基本持平、略有增加，從上市前的28.84%變?yōu)楝F(xiàn)在的30.76%；5-8倍持續(xù)增長，從上市前的15.87%到現(xiàn)在為23.08%，增長了將近45%；8-10倍也是持續(xù)增長，從5.77%到12.50%，增長了116.66%；10-15倍在上市初比上市前還略有降低，但在最近有一個突發(fā)性的增長，現(xiàn)在比上市初增長了433%；15倍以上和10-15倍相似，盡管幅度稍遜，但也有125%的增長。
三、高管與員工現(xiàn)在的收入差距比例與原來體制下以及上市初相比，有了一個根本性的改變，收入差距有了明顯的拉大。原來1-3倍和3-5倍占74.99%、現(xiàn)在只占52.39%；而8倍以上的幾個類別比例從原來上市前的不到10%，增長為現(xiàn)在的24.53%。而且這幾個類別的比例變化有著進(jìn)一步增長、并快速向50%靠攏的趨勢。
四、高管與員工收入差距在各個類別的變化上面，10-15倍的增長最快、達(dá)到了433%；其次15倍以上、有125%；8-10倍有116.66%；5-8倍有45%；3-5倍基本持平、而1-3倍則降低了一半左右。當(dāng)然，從絕對數(shù)字上看8倍以上增長數(shù)字并不大，但增長比例很大；而1-3倍則剛好相反，降低的比例盡管只有將近50%，但絕對數(shù)字是很大的，超過了8倍以上的各類總和。
五、中層和員工的收入差距從整體形態(tài)上看變化不大，變化最大的是3-5倍由上市前的17.30%變?yōu)楝F(xiàn)在的27.88%，增長10個百分點；5-8倍由上市前的5.30%變?yōu)楝F(xiàn)在的10.58%，比例增長100%。而1-3倍則從上市前的75%降低到現(xiàn)在的59.14%，下降了將近16個百分點。
六、這些數(shù)據(jù)表明，上市公司中層與員工的收入差距在上市前后基本穩(wěn)定、有適當(dāng)?shù)奶岣撸黄髽I(yè)上市后收入差距的快速拉大是建立在高管收入迅速提高的基礎(chǔ)之上的，這在近兩年尤其明顯。
相關(guān)背景
以下是基于公開發(fā)表的相關(guān)調(diào)查報告和數(shù)據(jù)分析，所羅列出的與我們研究的問題相關(guān)的背景資料：
一、國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所在2004年4月24日在京正式發(fā)布了針對國內(nèi)2100多家不同背景企業(yè)分類隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查、歷時一年而成的《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》報告。
這份有效樣本為1883家各類中國企業(yè)的調(diào)查報告顯示：中國企業(yè)經(jīng)過20多年的市場經(jīng)濟(jì)改革，市場化用人機(jī)制正大力推進(jìn)，企業(yè)高管的薪酬水平有了明顯提高，按要素分配、向關(guān)鍵崗位傾斜漸呈趨勢，總經(jīng)理與員工平均收入相差3-15倍的企業(yè)有1061家，占總樣本的61.2%；相差15-20倍企業(yè)151家，占總樣本的8.7%；相差20-25倍的企業(yè)有92家，占總樣本的5.3%；相差25-50倍的企業(yè)有128家，占總樣本的7.4%；相差50倍以上的企業(yè)111家，占總樣本的6.4%。
不同類型企業(yè)經(jīng)營者的收入水平與員工平均收入差距都有明顯增加，非國有企業(yè)總經(jīng)理的收入高于國有企業(yè)。外資、港澳臺資企業(yè)總經(jīng)理的收入水平最高，與員工平均收入差距最大，相差25-50倍的企業(yè)占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%；股份公司和有限責(zé)任公司及私營企業(yè)經(jīng)營者的收入名列第二，與員工收入相差25倍以上的企業(yè)占總樣本數(shù)的13.5%、12.9%；國有及國有控股公司大部分總經(jīng)理收入與員工相差3-15倍；集體企業(yè)總經(jīng)理的收入最低，大部分企業(yè)相差3-10倍，占總樣本的72%。
上市企業(yè)總經(jīng)理收入明顯高于非上市企業(yè)，總經(jīng)理收入高于員工50倍以上的企業(yè)占38.1%，而非上市企業(yè)僅為14.3%；總經(jīng)理收入高于員工25倍以上的境外上市企業(yè)達(dá)32%；境內(nèi)外都上市企業(yè)達(dá)21.3%。報告同時顯示：70.8%的中國企業(yè)員工人均月收入800到2500元。比例最高為“1200-1800元”(27.4%)，以下依次為“800-1200元”(23.8%)、“1800-2500元”(19.6%)、“2500-3500元”(11.7%)、“3500-5000元”(10.0%)、“5000-8000元”(2.7%)，8000元以上的僅為0.2%，員工收入低于800元的企業(yè)為4.7%。
二、中國上市公司是從1998年開始披露高管年薪的。當(dāng)年840多家公司有數(shù)千名高管的收入狀況作了公開披露，據(jù)統(tǒng)計，董事長、總經(jīng)理這兩個職位的平均年薪為5.1761萬元;到2001年，前三名最高者已增至11.6萬元，即四年增長1倍。
統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，2002年度滬深1221家披露高管薪酬的上市公司，共有13932名董事、監(jiān)事和高級管理人員，合計領(lǐng)取薪酬12.92億元，人均年薪9.27萬元，其中前三名最高者人均年薪14.77萬元,較2001年度的7.78萬元和11.6萬元分別上升了19.15％和27.33％。2001年度，前三名高管薪酬之和超過100萬元的還只有50家公司，2002年，迅速增至95家。高管薪酬大增，集中體現(xiàn)在前三名即負(fù)主要責(zé)任的高管身上。
2002年上市公司盈利增長8.5％，高管薪酬增長19.15％，這種增長的不平衡性，引起了市場的關(guān)注。
三、據(jù)上海榮正咨詢公司2001-2004年對上市公司管理層薪酬進(jìn)行的統(tǒng)計，上市公司管理層最高年薪平均值從2000年的8萬多到2001年的12萬、2002年為15.7萬、2003年為19.9萬，分別比上年上升了50%、31%、27%。高管最高年薪絕對值2000年是125萬(科龍電器(資訊 行情 論壇))，2003年達(dá)到400萬(科龍電器)，比2002年的160萬(ST科龍)上升了150%。
初步結(jié)論
一、與國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所有關(guān)上市公司總經(jīng)理收入與員工比例的調(diào)查結(jié)果相比，我們的調(diào)查結(jié)果明顯溫和。這有著數(shù)據(jù)樣本選擇、統(tǒng)計口徑和計算方面的差異，只能各自存異以供研究參考。但是，前者僅提供了靜態(tài)的數(shù)據(jù)，而我們則為研究此問題提供了一組動態(tài)變化的數(shù)據(jù)。從我們調(diào)查結(jié)果顯示的發(fā)展趨勢數(shù)據(jù)表明，上市公司高管與員工的收入差距在明顯擴(kuò)大，并由加速擴(kuò)大的趨勢，這是明顯的事實。
二、從微觀層面上看，收入差距的擴(kuò)大引申出人們對收入差距的規(guī)范性評價問題，人們會對收入差距的合理性和公平性提出疑問。從宏觀層次上講，收入差距本身不僅是和經(jīng)濟(jì)效率相關(guān)的，過度的平均主義和過大的收入差距都會影響到經(jīng)濟(jì)效率，更重要的是過大的收入差距還會影響到整個社會的穩(wěn)定。這是研究該問題的大多數(shù)專家學(xué)者的共識。
三、日趨熱鬧的關(guān)于收入分配不公和個人收入差距擴(kuò)大的研究和討論中，應(yīng)當(dāng)冷靜地注意到中國現(xiàn)階段城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的主要原因表現(xiàn)為：高收入人群、特別是來自于城鎮(zhèn)的高收入人群收入的超高速增長。在這其中，上市公司作為全國企業(yè)改革的排頭兵、大型國企改革的方向，其高管收入與員工差距的迅速和繼續(xù)擴(kuò)大也起了一個推波助瀾的標(biāo)志性作用。
四、城鎮(zhèn)內(nèi)部、企業(yè)內(nèi)部和上市公司內(nèi)部的收入差距擴(kuò)大，既有高管收入迅速、持續(xù)提高，薪酬激勵方式日漸多樣的因素。同時也必須看到，企業(yè)改革、改制，使得大量原來享受著穩(wěn)定收入和穩(wěn)定社會保障的員工大量被買斷工齡下崗、轉(zhuǎn)崗，形成了城鎮(zhèn)內(nèi)部的大量低收入者；企業(yè)、上市公司出于成本核算的經(jīng)濟(jì)本能，大量裁減高成本的原國有企業(yè)員工，轉(zhuǎn)而聘用低成本的外地工、農(nóng)民工、合同工，這就使得上世紀(jì)90年代中期以后至今從整體上講，企業(yè)員工的平均收入相對地在不斷下降。
五、近年來，圍繞著企業(yè)高管、特別是上市公司高管展開的一系列政策調(diào)整和金融創(chuàng)新，為改變中國經(jīng)濟(jì)界、企業(yè)界的平均主義、大鍋飯的陋習(xí)起到了積極的作用，也為中國的公司治理創(chuàng)造了初步的管理層薪酬激勵樣式。但是，時至今日，這一切總讓人有偏頗之感。
六、在近年日益熱鬧的公司治理研究中，同樣存在著重視高管的激勵，而對包括高管、中層和全體員工在內(nèi)的企業(yè)整體薪酬機(jī)制關(guān)注不夠的問題。其實，“公司治理有兩個互為表里的關(guān)鍵性安排，一個是公司控制構(gòu)架，一個是激勵制度。前者要保證各個股東之間和各種利害相關(guān)者之間權(quán)力利益的平衡和所有者對經(jīng)營者的有效監(jiān)督；后者通過構(gòu)建具有競爭力的企業(yè)薪酬與激勵體系，協(xié)調(diào)所有者與全體員工的利益，吸引和留住人才。二者通過彼此間的良性互動，謀求以股東利益為主導(dǎo)的公司價值的最大化。由此可見，合理的薪酬制度是有效的公司治理機(jī)制的一個有機(jī)的組成部分，是以公司治理機(jī)制的初步建立、公司控制權(quán)的正確配置為前提的�！�(見《股票期權(quán)激勵制度系列叢書》中國財政經(jīng)濟(jì)出版社2001年版，陳清泰、吳敬璉主編)因此，忽視對企業(yè)員工薪酬和激勵機(jī)制的研究、把它歸于企業(yè)內(nèi)部管理的問題、坐視企業(yè)管理層和員工收入差距的不斷擴(kuò)大……這些并不是公司治理研究、政策制定過程中應(yīng)該有的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度。
七、提出研究企業(yè)高管與員工收入差距的問題，并不是要回到大鍋飯時代、重蹈平均主義的覆轍，也不是要損富裕以補(bǔ)不足、鼓動仇富心理。而是希望對于企業(yè)內(nèi)部貧富差距的擴(kuò)大引起足夠重視，改變在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的損不足以補(bǔ)有余現(xiàn)象，在針對企業(yè)高管設(shè)計、制定、建立一系列市場化的薪酬激勵政策的同時，也及時針對企業(yè)員工研究、制定和建立相應(yīng)的市場化的薪酬激勵政策和制度，以保證中國經(jīng)濟(jì)和社會在轉(zhuǎn)型過程中的公平和穩(wěn)定。
八、在國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)所的調(diào)查中，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，他們的員工回答“不滿意”或“非常不滿意”的比例分別是28.9%和28.5%。在全國企業(yè)中企業(yè)員工的社會保障程度離政府要求還有很大差距。在政府要求企業(yè)參加的5項保險和住房公積金中，只有基本養(yǎng)老保險參險率超過90%，其他保險參險率均不足80%。這其實說明了一個問題，就是個人收入的構(gòu)成，不僅僅是工資、薪酬，還應(yīng)該包括養(yǎng)老、醫(yī)療、教育等等的社會福利，以及資本及所有權(quán)收入等等……而在社會尚不能提供十分完備的福利機(jī)制時，企業(yè)和市場應(yīng)當(dāng)提供補(bǔ)充的相關(guān)產(chǎn)品設(shè)計和創(chuàng)新的余地，而這種補(bǔ)充不應(yīng)該僅僅針對高管、更應(yīng)該面對全體員工，這是保持社會穩(wěn)定的前提。
九、大量的發(fā)展中國家的例子都表明，收入差距的擴(kuò)大是導(dǎo)致社會和政治不穩(wěn)定的一個重要的因素，這種不穩(wěn)定反過來又影響到整個經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程。從這個意義上來說我們國家的收入差距確實已經(jīng)到了這樣一個關(guān)頭，也許處在一種臨界的水平上，收入差距的進(jìn)一步擴(kuò)大會帶來何種社會后果是很難預(yù)測的。因此，可以從上市公司開始、從緩和上市公司高管和員工的收入差距著手，用市場的、金融創(chuàng)新的和完整考慮到薪酬和養(yǎng)老、即時激勵和長期激勵、工資收入和資本收入……等等各種因素的方法，來促使我們國家在這個轉(zhuǎn)型過程中的社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。
政策建議
一、改變目前企業(yè)薪酬研究和政策制定中，偏重于管理層、特別是高管的傾向，應(yīng)當(dāng)把對企業(yè)員工的薪酬和激勵也納入公司治理的理論和對策研究中來。同時要特別重視企業(yè)所有權(quán)文化的問題、員工資本收入和所有權(quán)收入的設(shè)計、實行，盡快開展相關(guān)政策環(huán)境的梳理和市場化的產(chǎn)品創(chuàng)新研究；
二、在政策研究和政策制定過程中應(yīng)該對一般企業(yè)和上市公司的高管與員工收入差距變化引起足夠的重視，從社會穩(wěn)定角度和公司治理的整體考慮出發(fā)促進(jìn)企業(yè)制定合理公平的薪酬激勵制度，鼓勵上市公司積極探索相關(guān)制度創(chuàng)新；
三、除了年薪制、期權(quán)期股、MBO等針對上市公司和企業(yè)高管的市場和金融產(chǎn)品創(chuàng)新的研究之外，是否應(yīng)該鼓勵市場各個組成部分都來更全面地探索和研究諸如ESOP、EBO等創(chuàng)新的市場工具和產(chǎn)品在促進(jìn)企業(yè)所有權(quán)文化形成、公司治理發(fā)展創(chuàng)新、對企業(yè)員工的資本收入甚至是養(yǎng)老補(bǔ)充等方面的功能，積極探索企業(yè)年金及其相關(guān)衍生產(chǎn)品的開發(fā)，以便減少收入差距變化帶來的震蕩和對社會穩(wěn)定的沖擊。