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| 薪酬管理的領(lǐng)域 |
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| 2007年9月4日，已點擊：38360次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
| 眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂山人才網(wǎng)/眉山勞動力市場 人們?yōu)槭裁垂ぷ�？什么因素對人們有激勵作用？表面看來，人們可能是為了錢，為了得到生活保障，也可能是為了得到賞識，或為了遵從社會規(guī)范，不管人們工作的原因怎樣各不相同，但都可以將它們歸結(jié)到一個問題上：薪酬。人們工作是為了得到他們重視的薪酬。他們用自己的時間、努力和勞動來交換這些薪酬，為此，薪酬管理者要研究的是在這種交換過程中如何使雇主、雇員和政府都感到滿意。薪酬管理是最困難、最復(fù)雜、充滿矛盾的管理之一，這是因為：第一，雇員、雇主、政府有著不同的期望和各自的利益；第二，管理者在如何對雇員的工作進行刺激和鼓勵以及這種刺激的效果如何問題上有不同的看法，這些不同的看法使政策機構(gòu)決策產(chǎn)生了困難，因而要預(yù)期所采取的薪酬管理結(jié)果也很困難；第三，薪酬政策的決定受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經(jīng)濟社會目標相聯(lián)系，并服從這些目標；第四，在國際范圍內(nèi)，各國薪酬管理的專業(yè)術(shù)語、概念不同，也造成了一定的困難。基于上述原因，各國薪酬管理的領(lǐng)域不完全相同，特點也各異，但要達到的目標卻是基本相似的。這些目標是：
1、公平性。這是薪酬管理要達到的首要目標�！案梢惶旃降墓ぷ鞯靡惶旃降男匠辍�，已成為不斷重復(fù)的老生常談。在公平的研究方面，許多理論都有如下看法：首先，都認為雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻與回報是平等的；其次，都認為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結(jié)果（工資、晉升、工作地位等）與同事的投入和結(jié)果比較后，才決定所得到的回報——薪酬是否公平；最后，每種理解都認為，感到自己處在不公平情境中的雇員將會作出各種反應(yīng)，力求減少不公平。如在認知方面將投入和/或結(jié)果進行歪曲，直接改變投入和/或結(jié)果，離開組織等。為此，在薪酬管理中，應(yīng)力求達到公平。在薪酬管理中的公平，應(yīng)包括以下方面：(1)縮小不適當?shù)氖杖氩顒e；(2)盡快提高人們的生活水平；(3)同工同酬；(4)根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬；(5)保護購買能力及應(yīng)有的權(quán)利；(6)根據(jù)工作需要及工作的社會地位來支付薪酬；(7)雇員參與薪酬的制定。與此同時，這些方面必須和宏觀經(jīng)濟的要求相吻合。
2、宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。其標志主要有以下幾點：第一，高就業(yè)率；第二，經(jīng)濟高速增長的穩(wěn)定性；第三，維持較低的通貨膨脹率；第四，收支保持平衡。
3、分配效益。薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動力富余的行業(yè)、崗位轉(zhuǎn)到勞動力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動力供求的平衡。
4、激勵性。有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻，有助于實現(xiàn)吸引、保持和激勵雇員。如果我們把激勵定義為把人們的行為引向目標，我們則可以將激勵因素作為引導(dǎo)雇員行為始終趨向組織所認為的重要目標的誘因，作為薪酬管理系統(tǒng)，激勵的重點在于創(chuàng)立這樣一種系統(tǒng)，將組織支出的大批費用變?yōu)楦叨燃罟蛦T取得良好績效的誘因。
上述四個方面的目標決定了薪酬管理的基本領(lǐng)域。這些目標可具體化為以下薪酬管理內(nèi)容：
1、薪酬的一般水平和定期調(diào)整；
2、薪酬結(jié)構(gòu)；
3、薪酬制度；
4、薪酬形式；
5、人工成本的控制。
編輯：劉揚
來源：網(wǎng)絡(luò) |
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