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白領(lǐng)“年關(guān)焦慮”引發(fā)跳槽熱

2009年2月9日，已點(diǎn)擊：39167次  來(lái)源：中國(guó)青年報(bào)   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]

1月18日，是樊猛所在的房產(chǎn)公司發(fā)年終獎(jiǎng)的日子，但樊猛已在15天前提出了辭職。作為公司銷售業(yè)績(jī)最好的職員之一，他的辭職引起了其他同事的困惑，公司老總也再三挽留，但他仍毅然決然：“公司在管理方面不人性化，薪金制度不透明也不合理，最重要的是感覺(jué)自己的發(fā)展空間受限，也沒(méi)有歸屬感。”雖然薪水在不斷提高，但發(fā)覺(jué)離自己最初的設(shè)想越來(lái)越遠(yuǎn)，是這種焦慮感讓樊猛在年終下了立即辭職的決心。 　　職場(chǎng)白領(lǐng)中，像樊猛這樣的情況不在少數(shù)。歲末年初，隨著公司人事變動(dòng)、評(píng)優(yōu)、總結(jié)等的開(kāi)始，平日里努力工作的白領(lǐng)們?cè)趯徱曌晕視r(shí)突然感到職位、收入、能力乃至生活都與當(dāng)初的壯志豪情相去甚遠(yuǎn)，于是跳槽與反跳槽的思量便在腦海里不斷碰撞，導(dǎo)致焦慮度在年關(guān)將至?xí)r飆升。 　　近日，某網(wǎng)針對(duì)全國(guó)職場(chǎng)人士“年關(guān)心理”的一項(xiàng)調(diào)查，也證實(shí)了這一點(diǎn)。在全國(guó)包括IT、金融、制造業(yè)等15個(gè)行業(yè)的1500余名白領(lǐng)中，有91.7%的人在新年來(lái)臨之際感到焦慮。 　　“年關(guān)焦慮”引發(fā)跳槽熱 　　“如果薪水只能維持溫飽，又看不到公司的發(fā)展前景，自己的年齡越來(lái)越大，真的讓人備感焦慮�！痹谝患宜綘I(yíng)企業(yè)工作的劉新，年終談到自己的工作時(shí)嘆了口氣。她決定拿了雙薪和年終獎(jiǎng)之后就跳槽，“雖然跳了之后也不見(jiàn)得會(huì)更好，但是不跳自己一定會(huì)瘋掉。” 　　年底一直在“騎驢找馬”的外企職員劉哲說(shuō)，他早在年關(guān)之前就感到焦慮了。因?yàn)橛X(jué)得工作已不再具有挑戰(zhàn)性，這一年沒(méi)有得到很大成長(zhǎng)，“想趁歲末年初許多公司人事大變革之際，找一家更大的公司，希望能做一些更有意義的事”。 　　調(diào)查顯示，因?yàn)椤耙荒曷德禑o(wú)為”而產(chǎn)生焦慮情緒的職場(chǎng)人士在受訪者中所占比例最多，為28.40%，其次為“計(jì)劃的目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)”，占所調(diào)查人數(shù)的26.70%.有專家指出，“年關(guān)焦慮”是職業(yè)心理周期引發(fā)的情緒表現(xiàn)，往往集中表現(xiàn)為“年關(guān)跳槽”。許多企業(yè)往往在年關(guān)時(shí)發(fā)布更多的用人信息，似乎印證了此說(shuō)。 　　焦慮緣于規(guī)劃過(guò)于粗放 　　“一年之末，人們往往要對(duì)這一年的工作、生活和學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行全面回顧與總結(jié)�！币压ぷ�3年的小李笑著告訴記者，“平日在職場(chǎng)特別忙，年終歲末肯定要對(duì)這一年的得失反復(fù)衡量比較，以便有新的規(guī)劃。誰(shuí)都希望自己來(lái)年有一個(gè)更高、更好的起點(diǎn)�！� 　　一項(xiàng)調(diào)查顯示，在受調(diào)查的職場(chǎng)人士年初制定的計(jì)劃中，有45.6%的人將工作目標(biāo)定為“薪水獲得滿意的提高”，21.3%的人目標(biāo)為“業(yè)績(jī)獲得提高”，還有18.3%的人希望“做幾件漂亮的事”，14.8%的人希望“職位有所提高”。然而結(jié)果卻不盡如人意。在目標(biāo)完成情況的調(diào)查中，表達(dá)“很滿意”評(píng)價(jià)的受訪者比例僅為6.5%，有26.7%的人對(duì)目標(biāo)完成的評(píng)價(jià)為“很不滿意”，評(píng)價(jià)為“基本滿意”和“差強(qiáng)人意”的人的比例均為33.4%。 　　人力資源專家認(rèn)為，這種個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)間較大的沖突與反差，是造成“年關(guān)焦慮”的主要原因。很多人由于對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃得過(guò)于粗放，僅有薪酬和職位目標(biāo)，甚至產(chǎn)生誤區(qū)，認(rèn)為“職業(yè)生涯就是要沿著職位和資歷的金字塔一直向上攀爬”，實(shí)際的情況是塔尖上的必然是少數(shù)，一批員工只有一兩個(gè)人最終獲得這個(gè)空間。這種粗放的規(guī)劃造成職業(yè)困惑和挫折感也就不足為奇了。同時(shí)，也是在這種誤區(qū)的引導(dǎo)下，一些職場(chǎng)人士往往做出了很多錯(cuò)誤的跳槽決定。 　　李林就是這樣一個(gè)典型。她畢業(yè)后進(jìn)了一家私營(yíng)企業(yè)做銷售，雖然薪水一般，但因?yàn)橛X(jué)得符合自己的性格，感覺(jué)還不錯(cuò)。年末，幾個(gè)和她關(guān)系比較好的同事紛紛跳槽，“那種情緒不知怎么的也感染了自己，想想目前的薪水和待遇也的確不符合自己的期望，就跟著她們一起跳了�！彪S后她進(jìn)入一家公司做人事工作，工作4個(gè)月，發(fā)現(xiàn)老板很難相處，人事關(guān)系極為復(fù)雜，又萌生了辭職的想法。 　　白領(lǐng)如何排遣“年關(guān)焦慮” 　　“年關(guān)焦慮”如何排遣？有不少人表示，“沉默一段時(shí)間，讓時(shí)間去改變心情”。但專家認(rèn)為，“年關(guān)焦慮”字面上的意思雖是由于在“過(guò)年”這個(gè)關(guān)口，一系列壓力導(dǎo)致了職場(chǎng)人士的心理失衡，其實(shí)職場(chǎng)的心理壓力早已存在，只是到了年關(guān)，積累了長(zhǎng)時(shí)間的壓力會(huì)更加凸顯出來(lái)，從而出現(xiàn)所謂“年關(guān)心理失衡焦慮癥”的各種表現(xiàn)。 　　人力資源專家建議，在職業(yè)規(guī)劃上，職場(chǎng)人士要盡量避免由于“自我要求及期待過(guò)高”，而導(dǎo)致對(duì)自己提出不切實(shí)際的期待。另外，有專家指出，“如何定義‘發(fā)展空間’，是每個(gè)職場(chǎng)人士需要慎重思考的問(wèn)題”。個(gè)人如果將自己的發(fā)展、上升僅僅定義為職務(wù)的高低是不正確的，也是沒(méi)有出路的�！耙�?yàn)槲磥?lái)的扁平化組織結(jié)構(gòu)決定了沒(méi)有太多的職位可以提供。從業(yè)者應(yīng)更多地看重專業(yè)知識(shí)的積累，業(yè)務(wù)能力的提高，以及行業(yè)形勢(shì)的把握和對(duì)職業(yè)生涯的明晰上”，多年從事人力資源工作的劉女士這樣說(shuō)。 　　同時(shí)，心理學(xué)家建議，“平常心”和“減壓閥”應(yīng)該是日常工作中減壓的必備“良藥”。工作中應(yīng)及時(shí)排遣自己的不良情緒，以免積少成多，重負(fù)難卸。 　　企業(yè)應(yīng)認(rèn)真對(duì)待員工年關(guān)情緒 　　“‘年關(guān)焦慮’會(huì)大大影響企業(yè)的工作效率�！笔窃S多人力資源主管的共識(shí)。中華英才網(wǎng)資深職業(yè)顧問(wèn)彭東玲告訴記者，年關(guān)往往是員工流失的高峰，所以提醒企業(yè)人力資源部門認(rèn)真對(duì)待員工年關(guān)情緒，并采取積極手段加以干預(yù)和引導(dǎo)。 　　跳槽高峰對(duì)于企業(yè)來(lái)講有利也有弊。好處是公司可以借機(jī)淘汰一批不合適的人；新員工的加入會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的活力；另外，一定人數(shù)范圍內(nèi)的流動(dòng)也是企業(yè)必須的，沒(méi)有流動(dòng)，員工就不會(huì)有壓力，企業(yè)也就失去了創(chuàng)新的源泉。然而弊端也是明顯的，人員流動(dòng)頻繁會(huì)造成員工心理不穩(wěn)，對(duì)企業(yè)信心不足，破壞企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)的替換與培訓(xùn)成本加大，服務(wù)質(zhì)量下降，生產(chǎn)效率低。同時(shí)，還可能會(huì)造成客源流失，商業(yè)機(jī)密泄露等更加嚴(yán)重的狀況。 　　國(guó)際知名人力資源管理專家、惠悅?cè)�球首席�?zhí)行官約翰。海勒認(rèn)為，中國(guó)的企業(yè)在留住員工方面的投入十分不足。比如，很多公司的員工沒(méi)有交流的平臺(tái)，公司的信息缺乏透明度，員工很難參與決策，絕大多數(shù)公司沒(méi)有進(jìn)行股權(quán)分配，員工很難將自己的命運(yùn)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合等等。 　　一項(xiàng)調(diào)查中，“企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對(duì)所從事的工作沒(méi)有積極投入的認(rèn)同感”被排到了員工跳槽原因的前三位。 　　由此可見(jiàn)，“年關(guān)焦慮”以及引起的跳槽現(xiàn)象，主觀原因雖在員工自身，但與企業(yè)的環(huán)境與用人機(jī)制不無(wú)關(guān)系。企業(yè)與員工都應(yīng)對(duì)此進(jìn)行反思。

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