| |
| 當前位置：信息>>
主管在人力資源管理中充當?shù)氖鞘裁唇巧? |
|
|
|
|
| 主管在人力資源管理中充當?shù)氖鞘裁唇巧? |
|
| 2009年7月23日，已點擊：76882次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
管理就是使別人的工作干得更出色，管理的職責就是：計劃、組織、人事、領導、控制。人力資源管理是每一個管理者職責，部門主管在人力資源管理中扮演重要的角色。
一、人力資源規(guī)劃與部門主管工作
人力資源規(guī)劃對所有部門主管來說都是一項必不可少的職能，因此他們必須確保在其部門中所做的工作與組織的戰(zhàn)略目標完全一致。為了實現(xiàn)這個目的，要具體提出個人的績效目標。
1.人員配置
部門最重要的責任之一便是確保部門在所有的時間里都配備合適人員。為了完成這項責任，部門主管要準確地預測在未來的一段時間內有待于完成的工作量，然后設計工作日程表，包括加班、休假等“緊急”情況。如果預測表明，工作量讓現(xiàn)有的工作人員感到壓力太大，那么部門主管就需要請求設立新崗位了。
2.留住員工
部門在留住員工方面也起到重要作用，因為他們的管理風格能夠對下級決定去留產生巨大影響。通過公平對待員工和表示對其福利的關心，與員工建立良好關系。同時必須充當教員，是激勵者和溝通者。在當今，部門主管面臨著管理一支多樣化和新近被授權的勞動者隊伍。
二、人力資源招聘與部門主管的工作：
1.確認招聘需要
部門主管通常為自己的部門確認招聘需要。A.必須取代即將離職的任職者；B.由于工作負荷的提高導致增加額外職位；C.確定新近被創(chuàng)造出來的工作。
2.向人力資源部傳達招聘需要
部門主管必須向人力資源部傳達特定的信息：A.描述出工作對人員素質的要求，以便設計出適當?shù)恼邕x和測試方案；B.該工作吸引人之處；C.該工作不吸引人之處；D.招聘者如何與候選人討論這些不吸引人的工作特點。
3.求職者互動
部門主管的行動對求職者的知覺關系極大。假如某求職者準備接受該工作的話，部門主管的行為給求職者傳遞工作實質的強烈信號。為了保證所傳遞的信號是積極的。部門主管應做下列工作：A.讓求職者在招聘過程中知道他們的地位；B.在候選人方便之時安排面試；C.讓候選人同他們的未來同事談話。這讓他們有一個機會來問一些問題，同時也給他們一個喜歡為公司工作的感覺。
三、員工挑選與部門主管的工作
部門主管在員工挑選中扮演了重要的角色。他們幫助確定工作所需的能力、參加評估，以及在許多情況下做實際工作。
1、確定所需的能力
在挑選開始之前，部門主管必須確保工作分析的信息是徹底的和隨著技術的變化在不斷更新的。
2、評估候選人
在大多數(shù)組織中，部門主管進行雇傭訪談。有效的訪談對人才挑選的有效性是至關重要的。
3、對挑選結果作決策
當評估求職者的工作完成后，部門主管通常面臨一項做決策的任務。為了作出有效的決策，部門主管必須綜合每一個求職者的所有信息。不幸的是，大多數(shù)部門主管沒有使用有效的戰(zhàn)略，而是不可預測地變化。
4、提供工作
部門主管提供工作給求職者，必須注意以下兩條原則：一，所提供的工作不能被看做是一件禮物，它們是被“賣給”求職者的；二，所提供的工作職位不能總空在那里，會防礙向另一個求職者提供工作。然而，如果被選中的人對該項工作不甚了解，部門主管必須提供有關信息，這樣他們就可以確定自己是否與該職位正好相配。
四、績效評估與部門主管的工作
一個評估系統(tǒng)無論設計得怎么好，如果不能恰當?shù)乇粚嵤�，也不會有效。部門主管對實施負有主要責任；他們必須填寫評分，向員工們提供反饋。當使用目標管理時，部門主管們必須同員工們合作，共同確定績效的目標和標準。
1.填寫評分
績效評估的成功在于部門主管所提供評分的準確性和公平性。不幸的是，這恰是部門主管的薄弱之處，他們常常在評估員工時犯一大堆錯誤，其中一些是有意的和有目的的。
2.提供績效反饋
反饋的主要目的之一，是通過向員工們提出建設性批評以使他們知道自己的缺點，從而改進員工的績效。即使是最好的部門主管，也覺得有效地提出這種批評是有困難的。批評會使大多數(shù)人感到受威脅并變得具有防衛(wèi)性。在受到批評時，員工們開始保衛(wèi)自己，這樣就聽不到隨之而來的反饋。
使事情更糟的是，部門主管常常以不恰當?shù)姆绞教峁┴撁娣答仭．斔麄冊跈z查中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬。這種批評可能會是諷刺或威脅式的。
部門主管們無法提供有效的反饋常常使一個有效的評估系統(tǒng)失效，在員工與其主管之間引發(fā)消極感情，并降低員工們的組織承諾和動機水平。
3.設定績效目標
當使用目標管理系統(tǒng)時，部門主管和下屬一起設定目標，并評價今后的績效。
五、培訓和開發(fā)與部門主管的工作
很多部門主管將培訓和開發(fā)看作是他們管轄范圍之外的事情。在他們看來，僅僅是監(jiān)督一種產品的生產或者是一種服務的提供。其實，部門主管在員工培訓和開發(fā)方面起著關鍵的作用，沒有誰能比主管處于一個更重要的位置，發(fā)揮著教師、教練的作用。首先，每天與員工打交道，第一個把與工作相關的培訓需要通知給員工，擁有幫助員工改進工作績效的職能。
1.提供員工的取向培訓
取向培訓向員工提供使他們成功適應工作的信息，包括1.培養(yǎng)屬于品質優(yōu)異公司的驕傲感；2.建立對公司業(yè)務范圍的認識。3.減少新員工對新工作的擔心。
部門主管在為新員工定向方面發(fā)揮著關鍵的作用。具體地講，部門主管的責任包括：1.讓員工參加公司的規(guī)劃，介紹其他部門的關鍵組織成員；2.將部門內的同事介紹給新員工；3.討論該員工的工作責任和部門主管對該員工的績效期望；4.向員工交待與工作有著直接影響的現(xiàn)實情況，例如吃飯、工間休息、工作程序等。
2.評估培訓需要和規(guī)劃開發(fā)戰(zhàn)略
部門主管們更易確定員工的培訓需要，并且提出滿足這些需要的方法。需要一旦被確定，便可以推薦適當?shù)拈_發(fā)活動。比如，他們可能會建議一名員工去參加某些培訓課程，或者他們會給員工委派開發(fā)工作。
3.提供在職培訓
部門主管應對新員工提供在職培訓，但很多部門主管忽視了這個問題。因為沒有充足的時間或動機而推遲培訓的部門主管，通常會花費更多的時間來糾正未受培訓員工所犯的錯誤。
4.確保培訓轉移
一個部門主管能夠通過下述方法確保培訓中所學到的技能被用于工作；與員工討論課程的內容，以及如何能將它應用到工作中；給員工分配任務，要求他們應用培訓中所學的知識；給員工們提供完成指定任務的意見反饋，根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將員工安排到不同的工作崗位上，并對新員工進行指導和培訓；對人力資源開發(fā)活動進行評價并向人力資源部提出建議；運用企業(yè)規(guī)定的評價形式對員工的工作績效進行評價；對下屬的職業(yè)進步情況進行評估，然后就他們個人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議。
六、報酬與部門主管的工作
部門主管怎樣做才能保證報酬系統(tǒng)對提高競爭有積極的作用呢？我們現(xiàn)在討論部門主管在報酬系統(tǒng)中的作用。
1.部門主管在薪金方面的責任
工作價值評估：部門主管通過保證工作評價是建立在最新的和精確的工作描述基礎上，以幫助公司確定該工作的價值。在一些情況下，部門主管被邀請作為工作評價委員會的成員。
協(xié)商起薪值：在許多公司，公司部門主管在雇傭新員工時要協(xié)商起始薪金。
建議加薪和提升：部門主管通常建議加薪和提升。為此，提供精確的績效評估非常重要。
把工作變動情況通知人力資源部：這些工作將被重新評價，如果需要還將改變相應的薪金等級。
2.部門主管在津貼方面的責任
部門主管應該對其公司所提供的津貼非常熟悉，并將這方面信息清楚地傳達給應聘者和員工。另外，部門主管對員工報酬和事業(yè)補助問題也有某些責任。
七、績效改進方案與部門主管的工作
任何生產改進方案的成功與它是否以來于它是否能有效地激勵員工，使其行為有助于實現(xiàn)組織目標。部門主管的日常行為對能否產生激勵作用有重要影響。事實上，任何激勵員工被認為是部門主管們今天所需面對的最大挑戰(zhàn)。部門主管對激勵員工的作用：
激勵：從期望理論的觀點看。盡力能從3個方面對員工激勵產生有益的影響。一、部門主管應設置具有挑戰(zhàn)性、可實現(xiàn)的目標，建立明確的績效期望，排除阻撓員工績效的障礙。二、加強績效和獎勵的關系。部門主管應提供精確的績效評估，以此確保員工得到他們應得到的獎勵。三、提供受珍視的和公平的獎勵；部門主管應該給予員工認為有價值的獎勵，除建議增加薪金外，應給予員工贊揚、認可、增加責任、更大的自主權或是僅僅偶爾拍一下他的肩膀。
|
| ◆
本類相關信息 |
|
|
|
 |
最新公告 招考 資訊 |
|
|
|
|
|
|
|
熱點專題調查 |
|
 |
|
|
|
|
|
|
圖片新聞 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
